知识型员工管理对策浅析的论文

  知识型员工管理对策浅析的论文

摘要:本文主要从知识型员工的特点出发,重点分析了知识型员工的需求,并对企业知识型员工的管理进行了探讨。关键词:知识员工 管理 对策1 知识型员工的特点1.1 掌握知识资本。知识型员工所具备的知识资源和创新力是每个企业都想得到的,也是他们最缺少的资源,特别是有些员工能够很好地认识企业核心技术、具备重要隐性知识、同时掌握了关键的客户关系,这些员工的稳定性以及他们工作的积极性主动性,对于企业未来的发展都是至关重要的。1.2 对工作过程监督和控制不容易把握,不能够轻易地测评其工作结果。知识型员工从事的是脑力劳动而不是体力劳动,二者的复杂程度是有很大区别的,脑力劳动的过程无法控制,很难用一些经济指标来评价其劳动成果。1.3 富于创造性、渴望挑战,看重环境。知识型员工乐于接受新知识,通过不断的实践获得更多的经验,这样就能够使他们更好地面对不断变化的企业外部环境,更好的解决企业可能出现的一些麻烦,推动企业技术进步,研发新产品,策划新的服务方式。知识型员工会对企业文化提出较高的要求,他们希望自己能够为企业的强大做出贡献。对企业的发展前景的执著向往,成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。1.4 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工一般都接受了良好的教育,他们有自己独特的个性,明确的目标。他们希望能在工作中最大限度的发挥自己的专业特长,取得一定的成就,所以从这点来分析,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。1.5 具有很高的创造性和自主性。WWw.11665.cOM知识型员工使企业的发展更具活力,他们在工作中充分发挥自己的创造力,能够自己合理的安排工作时间、地点和方式,而不是什么事情都听从于领导的安排,受到比较死板的管制和束缚,他们希望而且能够通过独立的完成好分内的工作。2 知识型员工的激励根据组织行为学理论,激励的本质是员工去做某事的意愿,而这种意愿是以满足员工的需要为前提的。因此,激励的核心在于对员工内在需要的把握和满足。2.1 受尊重的需要。知识型员工非常重视自身价值的实现,他们期待自己的工作能为企业和社会带来更多的贡献。因此,在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励非常重要。2.2 个人成长的空间。基本上所有的知识型员工,特别是那些才华出众的人才,十分在意独立的工作空间,更青睐于一个人自由的工作,以及更具张力的工作安排。但是因为对这类员工的监控上存在一定的困难,不适合运用传统的监督管理方式对他们进行监督控制,而且用这些方法对他们进行监控也不是十分必要的。因此,企业可针对知识型员工的特点,合理的采取弹性工作制。具体来讲包括弹性工作时间、在家办公等内容。随着时代的发展,信息化和网络化的不断发展,都给弹性工作制的实施创造了更好的条件。商业社会的不断进步,不仅企业之间的竞争更加激烈,人与人之间也面临着越来越大的竞争挑战,企业若想取得长足的发展,员工就要不断提高自己各方面的能力,使其在成长速度、质量和发展空间方面都要符合一定要求,如果达不到,就无法更好的发挥知识员工的潜力,这样不仅不利于员工的成长,也不利于企业的发展。2.3 工作的创造性与成就感。知识型员工一般会选择具有创造性的工作,而且工作环境还要适宜他们更好地发挥其创造性。从某种意义上讲,我们可以这样理解,创造性就是知识型员工的核心价值,具备创造性的员工能够更好的完成具有创造力的工作。虽然不是全部知识型员工都要经常创造某些东西,但是比起非知识型员工,知识员工更期望自己的工作具有创造性、灵活性,而不是一些单纯的机械式的工作。2.4 清晰的工作职责。知识员工会希望相关工作规范更加明确,讨厌那种规则不明确、甚至混乱的工作环境。他们之所以会有这种观念是因为他们不想什么事情都经过批准后再去做,不希望总是觉得领导来告诉他们怎么去完成自己的本职工作,希望有一些自主权。所以,知识型员工会对管理的规范性、制度的完善和健全、具有清晰地指引这些方面提出较高的要求。企业给知识型员工提供的工作,工作的具体职责一定要有清楚得规定,这样能够让他们更明确地知道什么事情需要向领导请示,什么事情是可以自己决定的,以便他们能更好的按自己觉得愉悦的方式开展工作,从而最大限度的发

  他们的潜力。2.5 开明贤达的直接上司与领导人。知识员工更希望在那些开明贤达的上级手下工作,他们不希望在那些什么事情都要亲自过问的领导手下工作。从管理者的角度来讲,要注意到知识型员工希望得到的是上级的领导,而不是接受他们的管理,事实上,他们是可以自己管理好自己的。3 知识型员工的管理在之前的管理中,我们主要是从控制与服从两方面对员工进行管理。从知识型员工的自身特点中我们可以看出,传统的管理方式是不适合运用到知识型员工的身上的,这样并不利于他们的成长,也不利于企业的发展。3.1 从以人为本的角度出发,本着尊重人性的原则,要给知识型员工提供良好的个人发展的空间。这些出类拔萃的精英的创造力通常是通过他们独特鲜明的个性表现出来的,而这些独具个性特征的创造性人才往往是推动企业发展的坚强后盾,为企业的创新注入新的活力。所以,我们一定要充分认识这些人才的个性特点,为他们创造一个良好的发展环境,让他们能够更好的发扬自己的个性,发挥他们独具特色的创造力。3.2 明确分工,充分授权,提高知识型员工的参与感。这就要求我们在组织结构的构建上要做到明确合理,但是这一点并不容易做到。从根本上来讲,在组织结构正常合理的情况下,各级别的管理者是否有明确的,而且是合理的职责和权限,这对企业的经营管理的影响是深远的。企业在管理方面一定要考虑周全,一方面要根据相关的任务要求,决定哪些权利是职工应该有的,让员工充分发挥自己的实力,选择最佳的途径完成工作,而不是领导对员工的方方面面的工作都要进行指导或者规定他们必须采取上级给出的解决问题的方案;另一方面还要为员工提供进行创新的资源,给予他们足够的物质上的支持,同时还要在人力资源的调用方面作出合理的安排。

  

3.3 工作的变化和挑战性。知识员工的理想工作是具有挑战性的工作,他们在智商和情商都是比较出众的。所以简单的、没有什么创新的工作不能让他们更好的发挥自己的才能。因此我们认为,要根据具体工作的内容来决定由谁来完成,并不是说同一件事情要让能力更出众的人来做就更好,关键是看某个人适合什么样的工作,这样才能够充分利用我国的人才资源,不浪费人才。3.4 开放、和谐的企业文化。知识型员工要在一种和谐、开放的企业文化中成长,这样才能最大限度的发挥他们的才能。文化的力量是无穷的,它能够使我们产生一种强烈的归属感和向心力,对于知识员工来说,文化更是一种必需品。3.5 责、权、利对等的平等互利的合作关系。我们从很早就开始强调责任、权力、利益的对等,直到现在也一直是管理中所遵循的一个基本规律,特别是在对知识型员工的管理中要更加强调这一点。企业如果一味的把知识员工当成奴仆或工具来使用,那么必定留不住这些人才。3.6 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。努力开展各项相关的教育培训,让他们做好各自的职业生涯规划,不断促进其知识和技能的提高,从而为企业的发展壮大创造更有力的条件。随着知识经济的不断发展,人才的竞争越来越激烈,在进行人力资源管理时要把吸纳更多的杰出人才放在重要的位置。但是实际情况是,知识型员工不希望被固定在某个地方,他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。纵观以上观点,我们首先要为知识型员工的发展提供充分的资金支持,完善人才培养机制,让他们能够通过不断的学习来不断地提高自己,从而具备一种终身就业的能力。如果员工在工作中觉得自己只是一个"高级打工仔",那么就很容易造成他们的不忠诚。所以,企业给员工的工资一定要与其为企业做出的贡献对等,让他们能够充分享受到自己创造的财富,同时还要为员工提供相应的升职加薪路径。只有让员工在工作中能够认识到自己工作是有前途的时候,他们才会更有动力去更好的完成工作,提高工作的积极主动性,主动将个人的前途发展与企业的前途命运联系起来,更忠诚的为企业做贡献。4 结语管理是一门科学,更是一门艺术。人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,企业的可持续发展是与员工工作中表现出的创造性以及工作的积极主动性是紧密相连的,对于企业来讲,特别是对于知识型员工的录用和培养是非常重要的。因此,不断的建立健全适应企业特色和知识型员工需求的

  开放的激励体系,是使企业在竞争中永葆活力的法宝。

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